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SETTEMBRE 2025 - Chi fa colloqui è aggiornato?

È una domanda che ci viene posta spesso, soprattutto da chi — cercando lavoro — si è imbattuto in esperienze di selezione poco chiare, demotivanti o addirittura scorrette. Eppure, proprio il recruiter è spesso il primo contatto tra azienda e candidato: la sua competenza può determinare l’intero esito della selezione, per entrambe le parti.

Ne abbiamo parlato con Valerie Schena Ehrenberger, titolare di ValtellinaLavoro – società specializzata in ricerca e selezione del personale –, fondatrice di Talents4Business, nonché vicepresidente di Confindustria Assoconsult e presidente di ECSSA, l’associazione europea dei consulenti della ricerca e selezione del personale.

D: Valerie, partiamo dall’esperienza che quasi tutti condividiamo: cercare lavoro. Cosa la rende così complessa?

Valerie Schena Ehrenberger: perché “cercare lavoro è un lavoro“, come si dice. E chi lo ha fatto lo sa bene: bisogna scrivere un buon CV, cercare l’azienda giusta, pensare a come rispondere agli annunci per essere chiamati e affrontare i colloqui. Richiede tempo, impegno e preparazione. E spesso è un percorso emotivamente altalenante, tra speranze e delusioni.

Purtroppo, tra le frustrazioni più ricorrenti, c’è un elemento che colpisce: la scarsa professionalità del recruiter aziendale. In un sondaggio che abbiamo realizzato su un campione di 500 persone residenti nelle province di Sondrio, Lecco e Como, è emerso chiaramente che il comportamento del recruiter è uno degli aspetti più critici dell’esperienza di selezione.

D: Cosa intendete per “scarsa professionalità”?

Valerie Schena Ehrenberger: Parliamo di recruiter percepiti come incompetenti, scortesi, superficiali. Figure che, invece di rappresentare positivamente l’azienda, scoraggiano il candidato. Da sottolineare che le aspettative sono alte: oltre il 70% dei rispondenti al nostro sondaggio si aspetta un atteggiamento anche eticamente impeccabile, il quasi 60% un approccio personalizzato.

Ma tuttora alcuni raccontano: “Mi ha fatto domande fuorilegge“, oppure “Mi ha proposto un contratto fuori mercato“. Il risultato? Il candidato perde ogni motivazione e magari rinuncia, anche se sarebbe stato perfetto per quel ruolo. E questo, va detto chiaramente, è un danno soprattutto per l’azienda.

D: Perché?

Valerie Schena Ehrenberger: Perché oggi trovare profili qualificati è difficile. Secondo i dati Excelsior-Unioncamere, tra agosto e ottobre il 24,6% delle aziende lombarde prevedeva nuove assunzioni. In provincia di Sondrio si arriva al 26%. Tuttavia, in 45 casi su 100, le imprese prevedono difficoltà nel reperire le figure desiderate. E per le posizioni medio-alte o tecniche, come ad esempio chi lavora nella manutenzione o istallazione, questo numero sale fino al 66%. Quindi è evidente: l’azienda non può permettersi di perdere un candidato valido perché il recruiter non è aggiornato o preparato.

D: Cosa significa “essere aggiornati” per voi?

Valerie Schena Ehrenberger: Significa molto più che “avere esperienza”. Significa conoscere il mercato attuale, essere aggiornati sul quadro normativo, saper comunicare correttamente, usare tecniche recenti per strutturare colloqui e avere consapevolezza dei propri bias.

D: In concreto, su quali aree si deve formare oggi un recruiter?

Valerie Schena Ehrenberger: Sono importanti almeno tre aree chiave:

Normativa vigente (e in arrivo): ancora qualcuno ignora che il quadro giuridico attuale non consente di porre certe domande, ad esempio su progetti familiari futuri o su iscrizioni sindacali. Inoltre, sta per entrare in vigore la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale: dal giugno 2026 sarà obbligatorio indicare lo stipendio target già all’inizio della selezione e sarà vietato chiedere l’attuale retribuzione del candidato. Questo implica cambiare in modo significativo il processo di recruiting.
Mercato del lavoro reale: Non basta reperire qualche dato pubblico. Serve sapere perché un candidato rifiuta un’offerta e quale alternativa ha accettato ma anche quali sono le aspettative economiche e di carriera reali del “profilo ideale”. Il nostro mestiere è quello di leggere il mercato, anticiparne le dinamiche, spiegare ai clienti la concorrenza che c’è là fuori.
Comunicazione efficace: Un annuncio di lavoro deve attrarre il candidato ideale, non chi lo scrive. E un messaggio su LinkedIn generico o copia-incolla (“Ho visto il suo profilo, molto interessante…”) non funziona da tanto, anzi … Ma anche le mail di rifiuto o le fasi di negoziazione richiedono attenzione, tono, trasparenza. (e no, far scrivere tutto a ChatGPT non è la soluzione perfetta!)

Insomma, la selezione e il colloquio non si improvvisano, chi “ci piace a pelle” non è necessariamente la persona giusta. Ogni selezionatore dovrebbe essere formato quindi per riconoscere anche i propri bias, i pregiudizi inconsci, e non lasciarsi guidare da stereotipi.

D: E voi come vi aggiornate, in ValtellinaLavoro?

Valerie Schena Ehrenberger: noi siamo consulenti della ricerca e selezione del personale, quindi è fondamentale essere all’altezza del mercato e delle aspettative di aziende e candidati. Oltre al confronto e la formazione che ci garantisce la nostra appartenenza alle associazioni di categoria Confindustria Lecco e Sondrio e Assoconsult a livello nazionale, formiamo i nostri selezionatori in ambito europeo, attraverso le proposte della confederazione europea ECSSA che ci ha permesso di conseguire la certificazione ECSSA-CERC, che attesta standard professionali per l’Executive Consultant a livello europeo (la foto di questo mese, che mi ritrae con dei colleghi europei, è stata scattata proprio in questa occasione). Inoltre, questa estate ho svolto una formazione specifica sui bias e la diversità nel mondo del lavoro con l’Università della California, Berkeley. È stata un’esperienza davvero interessante che mi ha dato degli insight preziosi che non vedo l’ora poter condividere con i nostri clienti.

D: Quindi anche “trovare la persona giusta” è un lavoro?

Valerie Schena Ehrenberger: Eccome! Per me è il lavoro più affascinante e complesso che ci sia. Bisogna mettere insieme molti elementi: le competenze del candidato, ma anche il suo progetto di vita, la cultura dell’azienda e i suoi obiettivi, il team, i valori, le prospettive future. Non si tratta solo di “coprire un ruolo”, ma di costruire un incontro che funzioni nel tempo. Ma per farlo bene, serve guardare con occhi nuovi, incondizionati, ogni selezione, ogni colloquio, ogni curriculum, senza dimenticare il proprio bagaglio di esperienza. Il mercato attuale non perdona l’ “abbiamo sempre fatto così“. Come dice Marcel Proust nella citazione scelta per questo mese:

“Il vero viaggio di scoperta non consiste nel cercare nuove terre, ma nell’avere nuovi occhi.”

Ogni processo di selezione incide sulla vita di una persona e sul futuro di un’azienda. Per questo, per noi di ValtellinaLavoro, la formazione continua non è un optional, ma neanche un dovere professionale. E’ la nostra responsabilità etica e sociale.

Allora, tornando alla domanda iniziale: chi fa colloqui nella vostra azienda è aggiornato? Noi siamo pronti a mettere la nostra professionalità al vostro servizio. Non solo per migliorare il processo di reclutamento, ma anche per formare i Recruiter interni e aiutarli a lavorare con strumenti, consapevolezza e competenze adeguate.

Non siamo l’interlocutore giusto? Fa niente. Questo tema ci sta davvero a cuore. Per questo, anche se non fossimo noi il partner che fa per voi, saremo felici di indirizzarvi verso formatori o percorsi qualificati, in grado di garantire un approccio etico e professionale alla selezione.

Solo in questo modo possiamo costruire un mercato del lavoro trasparente, rispettoso e competente. Un mercato che valorizza le persone e fa crescere le imprese. Insieme.

Un caro saluto

Valerie Schena Ehrenberger e il team di

Valtellina Lavoro e Talents4Business

Valerie Schena Ehrenberger, Claudio Bormolini, Chiara Smalzi e Giorgia Grigis

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