Calendario 2025 – Agosto

Sappiamo bene quanto sia difficile cambiare prospettiva. Anche noi, specialisti nella ricerca e selezione del personale con esperienza pluridecennale, abbiamo dovuto lavorare sui nostri bias. Le prime volte che ci siamo trovati davanti a candidati con anni sabbatici, cambi di carriera radicali, dimissioni volontarie o che si presentavano ai colloqui in Crocs o accompagnati dal cane… ci siamo interrogati.

Ma le regole del gioco non le facciamo noi.

Se oggi celebrità sfilano in ciabatte firmate agli eventi mondani, perché un giovane alle prime esperienze non dovrebbe presentarsi così a un colloquio? Chi ha deciso che le “vecchie lauree” preparavano meglio alle sfide del mondo odierno? E perché una donna non dovrebbe guidare una gru?

Noi suggeriamo un approccio più vicino al pensiero di Rita Levi Montalcini:

“Nella vita non bisogna mai arrendersi, arrendersi alla mediocrità, bensì uscire dalla zona grigia in cui tutto è abitudine e rassegnazione passiva. Bisogna coltivare il coraggio di ribellarsi.”

Ma come si fa?

1.In primis lavorare sul proprio approccio di pensiero. Si parla tanto del growth mindset, parola forse un po’ abusata. Ma adottare un mindset orientato alla crescita, come lo definisce la psicologa Carol Dweck, significa interpretare il cambiamento non come una minaccia ma come una possibilità di apprendimento. E questo vale anche per chi seleziona e gestisce persone.

2. Interrogarsi se i profili ricercati esistono – e servono – davvero? Ogni volta che costruiamo un profilo di candidato, ci poniamo alcune domande fondamentali:

• Questa competenza serve davvero? È ancora attuale? Oppure sarà presto superata da un software o da un’automazione?
• Qual è il benchmark di riferimento per questa figura? Che cosa offre la concorrenza – in termini economici, di benefit, modalità di lavoro, percorsi di crescita – rispetto alla proposta della mia azienda?
• Qual è l’obiettivo reale di questa figura nella mia organizzazione? E, partendo da lì, come possiamo ridisegnare l’identikit del candidato ideale?

Secondo Unioncamere (Report Excelsior, luglio 2025), il 45,4% dei profili ricercati risulta essere difficile da reperire, con picchi che arrivano fino a 67% per persone specializzati in installazione e manutenzione. Cercare profili “fotocopia” del passato spesso non porta a nulla: serve ripensare le figure partendo dai bisogni reali, non dai ricordi.

3. Stare attenti al linguaggio utilizzato. Il modo in cui ci si rivolge ai candidati (negli annunci di lavoro, nei colloqui, nei feedback ecc.) conta tanto quanto l’offerta economica. Comunicare in modo “moderno” non significa usare slang o emoji, ma adottare un linguaggio chiaro, rispettoso e coerente con i valori attuali. Anche dire “non hai l’esperienza che cerchiamo” può essere trasformato in un’occasione di orientamento, non di giudizio.

Abbiamo raccolto qualche spunto per approfondire (anche sotto l’ombrellone):

• La testimonianza di Salvo Panarello: il fondatore di una microazienda catanese ci racconta come ha rivoluzionato il recruiting della Gen Z, coniugando scuola, lavoro e AI … e pensando “out of the box“. Approccio che gli è valso un importante premio nazionale.
• Il podcast e libro di Alessandra Lazazzara: state cercando un buon libro per l’estate? Allora ascoltate questo episodio di T4B Recruiting Talk Parliamo di come sta cambiando la ricerca e selezione del personale nell’era dell’AI. Ma soprattutto ci siamo chiesti: come possiamo restare umani in un contesto sempre più automatizzato?
• Il breve pamphlet del filosofo francese Michel Serres – Contro i bei tempi andati 😉 …. Una lettura divertente e consigliabile scritto dal punto di vista del “nonno nostalgico”.