Nuovo Calendario 2024

Calendario 2024

Benvenuto, benvenuta nell’area dedicata al nostro calendario 2024!

Valtellina Lavoro, società specializzata nella ricerca e selezione del personale, opera da oltre due decenni al fianco delle imprese prevalentemente della Lombardia.

Insieme a Talents4Business, la nostra sezione di consulenza, mentoring e training in ambito Recruiting, presentiamo per il secondo anno un calendario articolato attorno al tema centrale delle Risorse Umane e delle dinamiche aziendali.

” La Valutazione è la nostra capacità, le Persone il nostro Patrimonio.
Siamo convinti che Buona Consulenza significhi Ascoltare, Pensare ed Affiancare, piuttosto che parlare e vendere.“

Mese dopo mese, a partire da gennaio, forniremo dettagliati approfondimenti, sempre aggiornati, su temi specifici e di attualità. Il nostro obiettivo è assicurare che imprenditori e manager possano contare su team di collaboratori non solo competenti, ma anche soddisfatti e motivati. Vogliamo inoltre assistere le aziende nell’attrarre e fidelizzare i talenti necessari per affrontare le sfide che caratterizzeranno l’anno 2024.

Nelle pagine mensili troverai anche i link agli episodi del podcast Talents4Business Recruiting Talk del mese, che con le loro interviste sono un ulteriore fonte di stimoli di riflessione e risposte concrete.

Buon anno dai consulenti di Valtellina Lavoro e Talents4Business

Valerie Schena Ehrenberger, Claudio Bormolini, Chiara Smalzi e Giorgia Grigis

SETTEMBRE 2024 - Quando Valtellina Lavoro?

“Così come costruire senza un progetto è impossibile, raggiungere con successo gli obiettivi senza una corretta pianificazione è inverosimile.”

Questa mia citazione, da laureato in architettura, è perfettamente calzante per l’attività di ricerca e selezione del personale. Ecco perché:

Qualche anno fa, si interveniva principalmente per sostituire una persona che lasciava l’azienda, spesso per pensionamento, oppure per affrontare la crescita aziendale aumentando semplicemente il numero di persone con specifiche competenze. L’incarico era individuare figure simili, spesso “il clone” o poco più: competenze, compiti, ruoli e posizionamento erano ben definiti e delineati. Magari si cercava qualcuno un po’ più giovane, con un livello di formazione maggiore (da diplomato a laureato) e conoscenza dell’inglese (anche se spesso non realmente necessaria).

Col tempo, questo è cambiato: nuove skills, nuove abilità e ruoli emergenti richiedono una specifica progettualità per il futuro collaboratore. Individuare la persona giusta è diventato più complesso e le motivazioni al cambiamento sono sempre più rilevanti. Diventa indispensabile sviluppare un progetto strutturato fatto di tante parti sovrapposte, come nella progettazione architettonica: progetto edile, componente termotecnica, parte elettrica, elettronica e domotica, e infine l’arredamento.

Progettare significa passare da un’idea alla sua realizzazione; nel nostro caso, dall’esigenza di una nuova risorsa alle azioni per inserirl una persona fatta di competenze tecniche, caratteristiche personali, mindset e valori in azienda. Si devono predisporre più progetti su piani differenti che, sommati, permettono di raggiungere l’obiettivo aziendale: trovare la figura migliore, adatta e motivata a fare la sua parte per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Ecco i punti chiave per una corretta pianificazione strategica di un progetto di ricerca e selezione del personale:

1. Bisogni dell’azienda:

Ruolo da ricoprire
Compiti previsti e in prospettiva
Relazioni con i colleghi, con manager e collaboratori e/o con l’esterno
Inserimento contrattuale ed economico “allineato” per evitare discrepanze

2. Competenze necessarie al ruolo:

Competenze tecniche
Soft skills e caratteristiche personali
Esperienze professionali

3. Esigenze e prospettive aziendali:

Potenzialità aziendali di offrire un piano di carriera o di crescita
Sviluppi a medio e lungo termine
Inserimento ottimale in azienda (buon rapporto con il personale coinvolto)

A ciò si aggiungono le richieste del potenziale candidato che recentemente sono diventate prioritarie ed assolute. In primis, perché spesso la persona non si candida più autonomamente ma va sollecitata a valutare una proposta, ma soprattutto perché nell’attuale mercato del lavoro caratterizzato dalla forte mancanza di certe competenze, è lui o lei a decidere se il rapporto si concretizza.

4. Potenzialità del candidato:

Potenzialità di sviluppo e crescita professionale
Interessi e motivazioni

5. Aspettative del candidato:

Economiche e contrattuali
Valoriali
Richiesta di miglioramento globale (formazione, opportunità, crescita, ecc.)

6. Piano di attraction:

Azioni “non economiche” per attrarre il candidato, come welfare aziendale, smart working, flessibilità, attenzione alla work-life balance, ecc. Attualmente sono queste le leve che maggiormente influenzano la decisione del candidato a legarsi ad un’azienda.

7. Inserimento in azienda (Onboarding):

Accoglienza nei primi giorni
Integrazione costruttiva nell’organizzazione
Il nuovo assunto deve trovare quanto promesso in fase di selezione, altrimenti è disposto a lasciare subito.

Però non finisce qui. Come per le costruzioni, è necessaria una corretta manutenzione e nel nostro caso è identificabile nella:

8. Cura del collaboratore:

Coinvolgimento continuo, anche tramite un sistema di feedback strutturato
Corretta premialità e riconoscimenti economici

Questa manutenzione ordinaria preventiva è fondamentale per trattenere una persona motivata e soddisfatta sia a livello professionale che personale. La manutenzione straordinaria, invece, ovvero le azioni che l’azienda attua dopo aver ricevuto l’intenzione di dimissioni, spesso non portano ai risultati sperati e sono solo soluzioni temporanee.

Abbiamo visto la stratificazione di ben otto piani differenti che entrano in gioco: alcuni coinvolgono esclusivamente l’azienda, altri solo il candidato ed altri ancora entrambi.

Che cosa può fare Valtellina Lavoro? Aiutare le aziende a predisporre le singole progettualità, supportando nella gestione globale, evidenziando e analizzando esigenze e criticità. Verificare che i singoli piani non siano incompatibili o in conflitto con le normative e con la cultura aziendale. Operiamo come un general contractor che progetta, organizza e semplifica i processi, ponendosi come unico interlocutore.

Ecco allora la risposta a “Quando Valtellina Lavoro?” Quando l’azienda vuole un interlocutore preparato, serio, credibile, che supporta e consiglia efficacemente. Un partner che forse non acconsente sempre ma consiglia con onesta e competenze la migliore strada ottenere il risultato.
A proposito, questo mese festeggiamo il nostro 23esimo anniversario …. quanti anni, quante idee e progetti, quanti successi e iniziative abbandonate, quanto entusiasmo e passione allora ed oggi. Grazie di far parte della nostra storia (e qui qualche azienda che ha creduto in noi).

Pertanto: quando Valtellina Lavoro? Ieri, oggi, domani, sempre!

Vi aspettiamo!

Claudio Bormolini e il team di Valtellina Lavoro e Talents4Business